3 Wachstumsphasen und Mitarbeiterschulung - ein LMS-Leitfaden für wachsende Unternehmen

Das Leben in einem aufstrebenden oder wachsenden Unternehmen kann etwas chaotisch sein. Neue Standorte, neue Produkteinführungen und neue Talente stoßen zum Unternehmen. Auch wenn es aufregend ist, steht Ihr Unternehmen vor neuen Herausforderungen, z. B. der schnellen Einarbeitung in neue Rollen und Teamstrukturen. Daher ist die Skalierung Ihrer Schulungsmaßnahmen zusammen mit Ihrem Unternehmen für einen anhaltenden Erfolg unerlässlich.

Nachdem wir viele unserer Kunden auf ihrem Wachstumsweg begleitet haben, haben wir 3 wichtige Phasen identifiziert. Jede mit Herausforderungen, die den Reifegrad des Unternehmens widerspiegeln. Für diejenigen, die ein LMS kaufen möchten, um das Onboarding zu strukturieren und die Mitarbeiterschulung zu erweitern, haben wir Erkenntnisse und Empfehlungen für jede Phase zusammengestellt.
‍

Phase 1: Frühzeitige Einführung

In der ersten Wachstumsphase beginnt Ihr Unternehmen endlich zu wachsen. Ihr Unternehmen stellt neue Mitarbeiter ein, um die steigende Nachfrage zu decken und die ehrgeizigen Wachstumspläne zu verwirklichen. Ein großer Teil Ihrer Belegschaft besteht daher aus neuen Mitarbeitern. Es gibt jedoch keine etablierte Funktion in der Personalabteilung (HR) oder in der Abteilung für Lernen und Entwicklung (L&D), die sich um das Onboarding der Mitarbeiter kümmert.

Sie fangen an, ein formalisiertes Einarbeitungsprogramm in Betracht zu ziehen, um Ihren neuen Mitarbeitern zu helfen, sich einzuarbeiten. Die Verantwortung für die Umsetzung liegt bei den Teammanagern oder Ihren Kollegen in der Geschäfts-, Handels- oder Betriebsabteilung. Diesen Abteilungen fehlt es in der Regel an Schulungserfahrung und sie finden es schwierig, das Onboarding von Mitarbeitern zu managen. Vor allem neben den vielen anderen alltäglichen Aufgaben.

Welche Prioritäten sind zu setzen?

• Klare und definierte Lernziele. Legen Sie fest, was Ihr Unternehmen mit der Schulung erreichen soll.
• Strukturierte Lernmaterialien. Strukturieren Sie die Lernmaterialien nach Aufgabenbereich, Abteilung, Standort usw. So sparen Sie Zeit und vermeiden, dass Sie bei jedem neuen Talent wieder von vorne anfangen müssen.
• ‍Verwaltungsaufwand auf ein Minimum beschränken. Automatisieren Sie den Verwaltungsaufwand für das Onboarding und gewinnen Sie wertvolle Zeit. So können sich die Manager auf das Kerngeschäft konzentrieren. ‍
• Holen Sie das Beste aus Ihrem LMS-Anbieter heraus. Nutzen Sie das Einführungs- und Coaching-Angebot Ihres LMS-Anbieters, um Ihnen den Einstieg zu erleichtern und den Nutzen zu maximieren.‍

• Beschäftigen Sie sich mit Lerndesign. Informieren Sie sich oder konsultieren Sie Experten zu den Grundprinzipien des Lerndesigns. Wenn es Ihrer Organisation an internem Fachwissen mangelt, dann holen Sie sich externes Wissen. Oder warum nutzen Sie nicht die Kursvorlagen, die mit Ihrem LMS geliefert werden?‍
• Konzentrieren Sie sich jeweils auf eine Ausbildungsmaßnahme. Es ist leicht, zu ehrgeizig zu sein und den Zeit- und Ressourcenaufwand zu unterschätzen. Wir empfehlen ein schrittweises Vorgehen und die Einführung einer Initiative nach der anderen.

Um zukünftiges Wachstum zu unterstützen, sollten Sie mehr Zeit und Ressourcen für L&D bereitstellen. Entweder im Rahmen Ihrer vorhandenen Kapazitäten oder durch die Einstellung spezieller Mitarbeiter für HR und L&D.

‍

Phase 2: Scaleup

Wenn Ihr Unternehmen weiter wächst, kann der Bedarf an einer engagierten HR- und L&D-Funktion nicht länger übersehen werden. Das Onboarding von Mitarbeitern bindet einfach zu viele Ressourcen. Die Einstellung Ihres ersten Head of People & Culture oder HR-Managers wird ein wichtiger Meilenstein. Damit verbunden ist der Ehrgeiz, eine Vielzahl neuer Schulungsinitiativen zu starten. Als größerer Arbeitgeber ist es an der Zeit, mit dem Aufbau einer Lernkultur zu beginnen, um als Arbeitsplatz wettbewerbsfähig und attraktiv zu bleiben.

Wenn die Personalabteilung mit der Einarbeitung und der Entwicklung von Fähigkeiten jongliert, wird es für sie schwierig, die ausbildungsbezogenen Abläufe und Verwaltungsaufgaben zu bewältigen.

‍Wassoll priorisiert werden?

• Bewerten Sie Ihre Lernziele (neu). Befindet sich die Organisation auf dem richtigen Weg, um ihre Lernziele zu erreichen? Wenn nicht, ermitteln Sie, was Sie brauchen, um voranzukommen. Erstellen Sie einen Aktionsplan und setzen Sie sich neue Ziele.
• Aufbau einer internen Akademie. Sobald Sie über einen soliden Rahmen für die Einarbeitung verfügen, ist es an der Zeit, mit dem Aufbau einer internen Akademie zu beginnen. Zugängliche und inspirierende Kurse fördern das selbstgesteuerte Lernen. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter die Verantwortung für ihre eigene Entwicklung übernehmen.
• Beziehen Sie die gesamte Organisation ein. Auch wenn eine zentrale Schulung wichtig ist, sind lokale und abteilungsspezifische Aspekte für Ihre L&D-Strategie unerlässlich. Reduzieren Sie die Arbeitsbelastung der Personalabteilung und nutzen Sie internes Wissen, indem Sie Schulungsaufgaben delegieren. Laden Sie lokale Experten oder Fachleute ein, einen Beitrag zur Schulung zu leisten, und überlassen Sie den Teamleitern die Nachbereitung. ‍
• Reduzieren Sie den Verwaltungsaufwand auf ein Minimum. Optimieren Sie Prozesse mit automatisierten Arbeitsabläufen. Dadurch kann die Personalabteilung ihre L&D-Initiativen ausweiten und sich auf die Geschäftsstrategie konzentrieren.

Wenn Ihr Unternehmen weiter wächst, bereiten Sie sich auf weitere Investitionen in L&D durch zusätzliche Ressourcen oder unterstützendes Personal vor.

‍

Phase 3: Ausgereiftes Scale-up

Die Ausbildung hat begonnen, sich auszuzahlen. Ihr Unternehmen verfügt über einen strukturierten Onboarding-Rahmen, der die Einarbeitung der Mitarbeiter und das Unternehmenswachstum unterstützt. Außerdem haben Sie weitere Investitionen in die Kompetenzentwicklung getätigt. Jetzt sind Sie bereit, das Tempo zu erhöhen und eine lernende Organisation aufzubauen.

Um dieses Ziel zu erreichen, hat Ihr Unternehmen wahrscheinlich einen speziellen L&D-Manager eingestellt, der die Schulungsmaßnahmen leitet. Gemeinsam mit dem Head of People & Culture oder dem HR-Manager sind sie in der Lage, Lerninitiativen auf strukturierte und methodische Weise umzusetzen.

Welche Prioritäten sind zu setzen?

• Aufbau einer Lernkultur. Machen Sie das Lernen zu einem organischen Bestandteil der täglichen Arbeit. Fördern Sie den Wissensaustausch unter Gleichgesinnten und nicht nur von oben nach unten.
• Bewerten Sie Ihre Lernziele (neu). Vergewissern Sie sich, dass Ihre Organisation auf dem richtigen Weg ist, ihre Lernziele zu erreichen. Wenn dies nicht der Fall ist, was ist erforderlich, um voranzukommen? Erstellen Sie einen Aktionsplan und setzen Sie sich neue Ziele.

• Personalisierte Lernreisen. Stellen Sie sicher, dass Ihre L&D-Strategie auf die Bedürfnisse des Unternehmens, die Wünsche des Einzelnen und das externe Geschäftsumfeld abgestimmt ist. Erstellen Sie personalisierte Learning Journeys auf der Grundlage von Jobrollen, Abteilungen oder Karrierezielen.
• Beziehen Sie die gesamte Organisation ein. Kombinieren Sie zentralisierte Schulungen mit lokalem Coaching. Verteilen Sie die Arbeitslast im Zusammenhang mit Schulungen und nutzen Sie internes Wissen, indem Sie Aufgaben delegieren. Bitten Sie Fachexperten und Abteilungsleiter, zur Schulung beizutragen, diese zu leiten und nachzubereiten.
• Ermutigung zum selbstgesteuerten Lernen. Bauen Sie eine interne Akademie zur Kompetenzentwicklung auf. Ein zugänglicher und inspirierender Kurskatalog fördert das selbstgesteuerte Lernen. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter die Verantwortung für ihre eigene Entwicklung übernehmen und werden Sie ein attraktiver Arbeitgeber.
• Nutzen Sie die Analyse der Lernenden, um datengesteuerte Entscheidungen zu treffen. Optimieren Sie das Lernerlebnis und beseitigen Sie Kompetenzlücken auf der Grundlage von Mitarbeiterfeedback und Kursergebnissen.
• Optimieren Sie Prozesse, um den Output zu maximieren. Automatisierte Workflows sparen wertvolle Zeit. So kann Ihr Unternehmen seine L&D-Initiativen skalieren und sich auf umfassendere Personal- und Kulturfragen konzentrieren.

‍

So wie sich Ihr Unternehmen weiterentwickelt, so ändert sich auch der Bedarf an Mitarbeiterschulungen im Laufe des Unternehmenslebenszyklus. Mit einer wachsenden Belegschaft kommen neue Herausforderungen und Erwartungen, die Ihr Unternehmen auf die Probe stellen. Daher ist es wichtig, dass Ihre L&D-Initiativen zusammen mit Ihrem Unternehmen wachsen.

Ersparen Sie Ihrer Organisation die Mühe, jedes Mal die Lösung zu wechseln, wenn sich eine neue Situation ergibt (was, um ehrlich zu sein, ziemlich häufig vorkommt!). Entscheiden Sie sich stattdessen für ein LMS, mit dem Sie mitwachsen und auf das Sie sich verlassen können - bei jedem Schritt auf dem Weg.